"톱 리더가 아니면, 리더십을 발휘할 수 없다."(2)

오해 1

지위에 대한 오해:
"톱 리더가 아니면, 리더십을 발휘할 수 없다."

리더십에 대한 가장 큰 오해를 꼽으라면, 리더십이란
단순히 특정 지위나 직함을 갖는 데서 나온다는
믿음을 꼽고 싶다.
이만큼 사실과 동떨어진 통념도 드물 것이다.
리더십을 발휘하기 위해 각자가 속한 집단, 부서, 분과,
조직 내에서 최고의 지위에 오를 필요는 없다.
그런 생각을 하고 있다면 여기서 말하는 `지위에 대한
오해' 에 빠져 있는 것이다.
조직에서 일인자의 자리에 있다고 해서 자동적으로
리더가 되는 것은 아니다.
이에 대해서는 나의 저서<리더십의 21가지 불변의
법칙(The 21 Irrefutable Laws of Leadership)>에서
`영향력의 법칙' 이라는 제목 아래 명확하게 서술되어
있다.
"리더십의 척도는 영향력일 뿐, 그 이상도 이하도 아니다."
나는 지금까지 여러 자원봉사 조직을 이끌면서
`지위에 대한 오해'에 빠진 사람을 많이 봐왔다.
이런 오해에 빠진 사람이 스스로를 잠재적인 리더로
생각하고 있다고 가장하자. 이들은 튿정 팀에
배정되었을 때, 다른 팀원들에게 리더로 비칠 수 있는
특정 직함이나 지위를 얻지 못하면 무척 상심하고
언짢아 한다.
팀원들과 인간관계를 구축하며 자연스레 영향력을
키우려 하지 않고, 조직에서 확실한 지위와 그에 따르는
권한과 직함을 부여받기만을 기다린다.
시간이 흐를수록 지위를 얻지 못하는 데서 생기는
불만은 점점 커진다.
그리고 마침내는 다른 팀, 다른 리더 자리, 또는 다른
조직을 찾아가기로 결심한다.
이런 식으로 행동하는 사람들은 효율적인 리더십
개발 방법을 모르고 있다.
나의 저서인 <당신 안에 잠재된 리더십을 키우라 >에는
`리더십의 5단계' 라는 리더십 식별 방법이 나와 있다.
리더십 발전과정을 가장 잘 보여주는 도식이라
생각되므로, 다음에서 간략하게 설명하고자 한다.
리더십은 고정되어 있지 않고 역동적으로 발전하는
것이며, 특정인에 대한 리더십은 그 사람과의
관계에 의해 개발적으로 생기고 발전하는 것이다.
특정인과의 관계에서 여러분이 리더십의 어느 단계에
있느냐는 그 사람과 함께한 과거에 따라 다르다.
또한 누구를 만나든 그 사람에 대한 리더십은 앞의
다섯 단계 중 첫 단계부터 시작된다.

5단계 중 가장 낮은 단계가 바로 지위로 인한 리더십이다.
현제 지위가 무엇이든 거기서 시작해야 한다.
생상라인의 노동자, 행정보조, 판매원, 현장감독, 목사,
중간 간부 등, 어떤 지위든 해당 직함에 따르는 특정
권한을 갖게 된다.
하지만 지위에만 의존할 뿐, 영향력을 키우려는
노력을 하지 않으면 사람들은 단지 의무감 때문에 그
사람을 따를 뿐이다.
영역도 맡고 있는 업무 내용으로만 한정될 것이며,
당연히 지위가 낮기 때문에 수반되는 권한도 적을 것이다.
하지만 리더십은 역동적으로 발전하는 것이며, 하기에
따라서는 직함과 지위 이상으로 영향력을 증대시킬 수
있다.
두 번째 단계로 올라가면 지위를 넘어선 리더십을
발휘할 수 있다.
리더십을 발휘하고 싶은 대상들과 돈독한 인간관계를
구축했기 때문이다.
이 단계의 리더는 사람들을 귀중하게 여기며, 위엄과
존경심을 가지고 대한다.
사람들이 리더나 조직을 위해 무엇을 할 것인가 뿐
아니라, 사람 자체에 관심을 가진다.
리더의 진심어린 관심 때문에 사람들이 리더를 더욱
신뢰하기 되기 때문이다.
그 결과 사람들이 리더의 리더십을 자발적으로 `허락'
하게 된다.
달리 말하자면 사람들이 스스로 원해서 리더를 따르게
되는 것이다.
세 번째는 생산 단계다.
일과 관련된 성과로 인해 이 단계로 올라 간다.
리더의 공헌 덕분에 일을 성공적으로 마치게 되면,
사람들은 그런 식으로 지도해주는 것을 점점 더
바라게 된다.
말하자면 리더가 조직을 위해 한 일 때문에 사람들이
그를 따르게 되는 것이다.
네 번째 단계로 올라가면 인재를 키우는 데 집중해야 한다.
따라서 이 단계를 인력 개발 리더십이라 부르는 것이다.
이 단계에서 리더의 과제는 이끌고 있는
개개인들에게 헌신하는 것이다.
지도하고, 조언하고, 업무능력을 향상시키도록 돕고,
나아가 사람들 스스로가 사람들 스스로가 리더십
역량을 연마할 수 있게 돕는 것이다.
이 일들은 본질적으로는 리더십의 재생산이다.
사람의 가치를 높이 평가하고 가치를 키워서 그들이
더 가치 있는 존재가 되도록 만드는 과정이다.
이 단계에서는 리더가 자신들을 위해 해준 일 때문에
사람들은 리더를 따른다.
마지막 다섯 번째 단계는 인격으로 인한 리더십 단계다.
무조건 열심히 노력한다고 해서 도달할 수 있는
단계는 아니다.
이 단계에 도달하는 것은 스스로의 통제 범위를
벗어나는 일이며, 타인들이 인정하고 이 단계로
올려주어야 가능한 일이다.
그렇다면 어떤 사람이 `5단계 리더' 로 인정을 받을까?
앞의 네 단계에서 탁월한 기량을 발휘한 사람이다.
사람들은 그런 사람을 `5단계 리도' 로 받아드리고
존경한다.

지휘보다는 성향이 중요하다.
앞서 설명한 `5단계 리더십' 을 활용하면서 사람들에
대한 영향력을 키워가는 리더십 발전과정을 이해하면,
진정한 리더십에서 지위는 그리 중요하지 않음을
깨닫게 된다.
조직에서 가장 높은 자리에 있어야만 좋은 관계를
맺고, 누구나 함께 일하고 싶어하는 그런 사람이 될
수 있는 걸까?
업무성과를 올리고, 타인의 생산력 재고를 돕는 데
반드시 톱 리더의 직함이 필요한 걸까?
꼭 회장이나 CEO가 되어야만 아랫사람들을 가르치고
이끌 수 있는 것일까?
물론 그렇지 않다.
타인에 대한 영향력 행사에서 중요한 것은 각자의
의지와 성향이자 지위가 아니기 때문이다.
누구나 조직의 어느 위치에서든 타인을 이끌 수
있으며, 그렇게 하는 것이 조직에도 이롭다.
중간 리더가 시절부터 타인에게 영향력을 행사했고
현재는 대형 교회의 책임자로 활동하는 데이비드
브랭커의 이야기를 들어보자.
"중간 리더가 아무것도 하지 않는 것은 톱 리더의
부담을 가중시키는 행위다.
일부 톱 리더들에게는 그것이 실로 버겁게 느껴지기도
한다.
중간 리더들은 의지와 노력 여하에 따라 조직에
상당한 영향력을 행사할 수 있다."
조직은 위아래를 막론하고 모든 단계에서 누군가의
리더십을 필요로 한다.
다시 말하자면 요지는 이렇다.
리더십 행사는 선택의 문제이지 현재 차지하고 있는
지위의 문제가 아니다.
누구든, 어느 위치에 있든, 영향력을 행사할 수 있다.